Hét antwoord voor Online Hulpverlening?

Afgelopen donderdag was ik bij het Congres Online Hulpverlening, een mooi evenement voor (medewerkers van) instellingen en organisaties die ook online hun dienstverlening (willen) aanbieden. Om niet steeds opnieuw het wiel uit te hoeven vinden, werden kennis en ervaringen gedeeld, en was er een groot aantal sessies met interessante sprekers.

Dat online hulpverlening en begeleiding een enorme vlucht neemt en succesvolle resultaten laat zien, behoeft zo langzamerhand geen betoog meer. Dat er toch nog veel te leren en te ervaren is en dat (nog) niet alle knelpunten zijn opgelost, dat is helaas nog wel een feit. Hoewel, is dat wel zo?

In onderzoeken, presentaties en ervaringen wordt steeds eenzelfde aantal zaken genoemd, die (vooral als online hulpverlening met f2f begeleiding wordt vergeleken) nog verbeterd zouden kunnen worden. Om er een paar te noemen:

1. Online hulpverlening wordt door cliënten vaak nog als onpersoonlijk ervaren, en men wenst vaak toch een persoonlijke ontmoeting met de hulpverlener.

Vaak worden geprotocolleerde f2f-behandelprogramma's online gezet, in een mooie, nieuw ontwikkelde en ontworpen interface, waar de cliënt onbekend mee is. De cliënt moet dus eerst vertrouwd zien te raken met deze interface en dient vervolgens een vast aantal stappen in het programma te zetten. Daarbij af en toe ondersteund en feedback ontvangend van een 'echt mens', de hulpverlener of begeleider. Het is dus eigenlijk een 'one size fits all'-aanpak. Niet alle mensen zijn echter hetzelfde en cliënten dus ook niet. Me dunkt, dat een cliënt daardoor behoefte krijgt aan persoonlijk contact. De cliënt wil gezien, gehoord en erkend worden als individu, niet als een eenheidsworst.

2. De therapietrouw is (nog) niet hoger dan bij f2f-ontmoetingen.

Hiervoor geldt eigenlijk hetzelfde: door alle cliënten in hetzelfde keurslijf te passen, zal de geprotocolleerde behandeling niet bij elke cliënt en zijn/haar persoonlijke situatie aansluiten. Voor de ene cliënt gaat het traject te traag, voor een ander te snel. De een zou liever halverwege het traject instappen, de ander wil bepaalde delen overslaan. Het risico, dat een cliënt afhaakt, wordt hierdoor vergroot.

3. Goede scholing van hulpverleners en begeleiders op gebied van online werken is onontbeerlijk voor succesvolle implementatie van e-health

Dit lijkt een open deur, omdat het online werken volstrekt andere vaardigheden van een begeleider/hulpverlener vraagt dan de f2f-setting. Omdat je elkaar niet ziet, je je niet in dezelfde ruimte bevindt als je cliënt, verandert alles. Je perceptie en beleving van de situatie, de manier waarop je een vertrouwensrelatie opbouwt, de wijze waarop je aansluit bij de beleving van je cliënt; niet met gesproken taal, maar met het geschreven woord. En dat vergt nogal wat aanpassing.

Maar nu het goede nieuws: voor al deze knelpunten en ervaringen is allang een oplossing geformuleerd! Sinds 2006 zijn er al ervaringen opgedaan met online begeleiding via email, aan de hand van een methode die inmiddels de naam Mindful Analysis heeft verkregen. Honderden cliënten met psychosiale problemen en/of levens- en werk-vraagstukken zijn de afgelopen jaren succesvol geholpen middels deze methode. Een methode, die de 3 bovengenoemde punten kan pareren: 100% therapietrouw, geen behoefte aan persoonlijk contact (het online contact is namelijk persoonlijk genoeg) en het is te leren via een goede training.

Ok, ik preek voor eigen parochie, maar omdat ik een heilig geloof heb in deze methode is mijn zendingsdrang lastig in te dammen. En omdat zendingsdrang mijn drijfveer is, bied ik vanaf vandaag een Mindful Analysis-traject van een week aan op basis van 'waarde-bepaling achteraf'. Ervaar zelf hoe het werkt en bepaal achteraf de waarde, die het online traject voor je heeft gehad. Kijk op www.vanderhooft-coaching.nl of stuur me een email.

Ben jij een goede leidinggevende?

Het hebben van een goede leidinggevende is voor 97 procent van de werknemers in ons land net zo belangrijk als het salaris, zo blijkt uit het TNO-onderzoek "Arbeidsvoorwaarden in goede aarde".

Maar wat maakt nou een goede leidinggevende? Wat verstaat men daaronder?

Zelf kan ik wel wat dingen bedenken:iemand met visie, die dat duidelijk, open en transparant weet uit te dragen, met oog voor de individuele medewerker, die niet bang is om ook helder de minder goede boodschappen te brengen, maar ook waardering durft uit te spreken naar de medewerkers. Iemand, die niet alleen ter eigen eer en glorie op de management-positie zit, maar met hart voor de zaak (cijfers en resultaten) én hart voor de mensen (waardering en empathie) doelen wil behalen. Dan komt die eer en glorie (en bijbehorende promotie) vanzelf wel.

Meer dan 1/5 van de nederlanders blijkt niet tevreden te zijn met de kwaliteit van zijn/haar leidinggevende (21%), volgens het TNO-onderzoek. Maar wie zijn deze 'niet goede' leidinggevenden dan? En wat mankeert er aan hun wijze van leidinggeven? Daar geeft het onderzoek helaas geen duidelijk antwoord op.

Wat wel wordt genoemd is de mate van 'waardering'. Medewerkers willen graag een schouderklopje en waardering. Wat dat betreft zijn we nog allemaal kinderen, die af en toe eens willen horen en voelen dat we het goed doen, dat we goed genoeg zijn, dat onze aanwezigheid (en in dit geval productiviteit) op prijs wordt gesteld.

Om daar eens mee te beginnen, dat moet toch niet zo'n moeilijke opgave zijn voor alle leidinggevenden in Nederland? Want zijn we niet allemaal kind geweest?

Het duiveltje in jezelf

In eerdere berichten heb ik al geschreven over het (leren) kennen van jezelf, als basis voor de keuzes die je maakt in je (werkende) leven. Misschien lijkt het dan alsof ik, als Mindful Analyst en coach, mezelf door en door ken en dit continue in de praktijk breng.

Niets is minder waar, ook ik ben 'maar' een mens en het leren kennen van mezelf is een levenslang proces, dat steeds tot nieuwe inzichten leidt. In dit proces word ik regelmatig gehinderd door mijn eigen kritische blik, waardoor ik geneigd ben vooral de minder sterke kantenvan mezelf te benadrukken.

Dit herken ik bij meer mensen, cliënten die bij me komen, maar ook tijdens ontmoetingen buiten mijn werk. Mijn ervaring is dat vooral vrouwen daar last van hebben; dit kleine duiveltje op de schouder, in het achterhoofd, met een schelle stem die continue kritiek levert. Een duiveltje, dat het moeilijk maakt om juist die mooie pareltjes in jezelf, die glimmende diamant te zien en te erkennen en vanuit die kracht je leven vorm te geven.

Als je er dieper op ingaat, blijkt deze kritische stem vaker wel dan niet een stem uit het verleden te zijn, die geïnternaliseerd is. Een stem van een kritisch ouder, van een nooit-tevreden juf of meester, van leeftijdsgenoten, die vanuit hun eigen onzekerheid je hebben doen geloven dat je niet goed genoeg bent. Kritische stemmen, die ervoor gezorgd hebben, dat je jezelf met net zo'n strenge blik bent blijven bekijken.

En begrijp me niet verkeerd, deze mensen hebben allemaal (kwalijke uitzonderingen daargelaten) de beste intenties gehad, het beste met je voor gehad. Om je voor te bereiden op de boze buitenwereld, om je te stimuleren iets te bereiken in het leven, om je kansen te grijpen, je weerbaar te maken, om maar een paar (onbewuste) motieven te noemen.

Maar zo'n strenge blik kan je, zoals gezegd, ook hinderen in het leren kennen van jezelf, vooral van je kwaliteiten, je eigenheid, je kracht, het mooie van jezelf. En dan is het moeilijk om vanuit je eigenheid, vanuit je iegen behoeften en kwaliteiten te handelen.

Stap 1 is het herkennen van dit duiveltje op je schouder en het kan helpen deze een vorm, een kleur, een beeld te geven. Zo kun je je duiveltje beter buiten jezelf plaatsen en af en toe eens wegsturen. Zodat er ruimte komt voor je eigen, zuivere, engeltje om je bemoedigend toe te spreken, om je vertrouwen te geven, om je zelf te accepteren.

Om je uiteindelijk te laten ervaren dat je goed bent zoals je bent!

Wie ben ik? - de wezenlijke vraag bij loopbaan(her)oriëntatie

Regelmatig komen er mensen bij me, die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Ze missen 'iets', willen 'iets' anders. Maar wat? Vaak hebben ze al diverse zelfhulpboeken doorgeplozen en het inernet afgestruind naar handige hulpmiddelen. Ze doen testen, analyseren competenties, beroepsvoorkeuren, bekijken vacatures en toch komen ze er niet uit. Sterker nog, de chaos wordt alleen maar groter en ze zien door de bomen het bos niet meer.

Mijn ervaring is, dat zo'n zoektocht zich tot dan toe vooral heeft gericht op de vragen "Wat kan ik?' en 'Wat wil ik'. Niet onbelangrijk weliswaar, maar daarmee kom je (nog) niet tot de basis.

De eerste vraag: 'Wat kan ik' is zeker belangrijk op het moment dat je weet wat je wilt: heb je de juiste kennis, ervaring, diploma's competenties in huis om dat doel te bereiken? Of zijn er nog dingen te leren, te ontwikkelen?

Dan eerst maar de tweede vraag beantwoorden 'Wat wil ik?'. Tja, dat is nou net de moeilijkheid, dat weet je juist niet. Het is ook bijna een té grote, té abstracte vraag. Hoe kun je iets willen, waarvan je niet weet dat het bestaat? Hoe kun je iets willen, waarvan je niet weet wat het precies inhoudt? Het aanbod is zo groot, geen wonder dat je het overzicht verliest.

Meestal blijkt dat de vraag 'Wie ben ik?' is overgeslagen, terwijl die van wezenlijk belang is. Want juist daarin ligt het antwoord besloten over welk werk bij je past, van welk werk je energie krijgt, aan welk werk je plezier beleeft.

Als je je diepste kern kent, je inspiratiebronnen, je normen, je waarden, je overtuigingen over hoe jij én de wereld in elkaar (horen te) zitten, je belemmeringen, je identiteit, dan pas kun je erachter komen wie je werkelijk bent. Niet eerder kun je je zoektocht naar een passende baan gericht vervolmaken.

Mijn ervaring is dat dit proces van zelfonderzoek best confronterend kan zijn. Je 'moet' veel dieper in jezelf treden dan je verwacht had of zelfs in eerste instantie bereid was. Toch blijkt uiteindelijk altijd, dat de zoektocht de moeite waard is geweest; je zoekt en vindt een baan, die beter past en die leidt tot meer voldoening en plezier, ik durf zelfs te zeggen: geluk.


En dat willen we toch allemaal?

Carpe Diem

Een paar maanden geleden ben ik, door een ernstige ziekte van mijn moeder, weer eens met m'n neus op de feiten gedrukt: het leven is eindig en helaas niet geheel maakbaar. Onverwachte gebeurtenissen (ziekte, ongeluk) kunnen zomaar ineens een einde maken aan plannen en dromen voor de (verre) toekomst. Je wordt gedwongen ze bij te stellen en niet uit te stellen, want je weet uiteindelijk niet wanneer het is afgelopen.

Dat klinkt heel somber en negatief, maar dat hoeft het niet te zijn. Door je te realiseren dat het leven kort kan zijn en niet totaal naar je hand te zetten is, kun je ook leren om meer bij de dag te leven, te genieten van de grote én kleine dingen die je elke dag meemaakt. Door plannen en dromen niet voor je uit te schuiven, maar er werk van te maken. Acties te ondernemen om ze nu te realiseren en niet 'later als ik groot ben'. Want misschien is er wel geen later.

Door dit zelf weer te ervaren en te beseffen, moest ik vaak denken aan vele mensen die ik in de afgelopen jaren via mijn werk heb ontmoet. Mensen die het eigenlijk niet naar hun zin hebben op hun werk, die tegen heug en meug de uren uitzitten omdat de 'hypotheek toch betaald moet worden'. Die met gouden ketenen aan hun werkgever vastzitten, omdat de arbeidsvoorwaarden toch wel erg goed zijn. Die werken om in de uren daarbuiten 'leuke' dingen te kunnen doen, hun kwaliteiten te benutten, nieuwe energie op te doen. Alle dingen die ze niet kunnen realiseren in hun werk.

Als je je bedenkt hoeveel uren mensen in het algemeen aan hun werk besteden, is dit een sombere situatie. Het is niet zozeer somber om te beseffen dat het leven eindig is, maar wel om te realiseren dat je dat leven niet invult met dingen waar je blij van wordt.

En zoals gezegd, het leven is niet geheel maakbaar: op ziekte en ongeluk heb je geen invloed. Waar je wél invloed op hebt is hoe je dit leven (en in ieder geval je werkende leven) op aarde invult, welke acties je onderneemt, welke kansen je ziet én pakt. Ik geloof erin dat elk mens de kracht en kwaliteiten in zichzelf heeft om die stap te zetten. Een stap naar een (werkend) leven dat recht doet aan je ambities, behoeften, kwaliteiten: aan je echte 'ik'.

En ja, er zijn genoeg gedachten en factoren, die drempels kunnen opwerpen, die je aan het twijfelen brengen of je het roer wel om kan gooien. Maar bedenk dan ook hoe je later op je leven terugkijkt op het moment dat het afgelopen is: zou het niet jammer zijn als je spijt hebt van de dingen die je NIET gedaan hebt?

Mijn pleidooi is om af en toe eens een stap op de plaats te maken in dit hectische bestaan en jezelf de vraag te stellen: doe ik wat ik graag zou willen doen? Kan ik wel genieten van het hier en nu? Kan ik de dag wel plukken? Of denk ik steeds aan straks, als alles anders en beter zal zijn?

Carpe Diem, want 'straks' en 'later' zijn onbetrouwbare concepten.

Ik ben boos!

Een tijd geleden twitterde ik al, dat ik het ongelooflijk en schokkend vind hoe sommige werkgevers met hun medewerkers omgaan. Vandaag heb ik weer van dichtbij een sterk staaltje mismanagement en onmenselijkheid ervaren.

Onze lieve oppas, die al 2 jaar met veel toewijding en liefde 2 middagen per week onze zoon opvangt, werkt ook al 15 jaar (waarvan bijna 9 met vast contract) als vaste oppas voor een gezin met 3 kinderen. Maar ja, kleine kinderen worden groot (heel gek, dat gebeurt van de ene op de andere dag). En nu is ze niet meer nodig en wordt ze als oud vuil op straat gezet. Onnodig te zeggen wat een emotioneel leed (naast het financiële) dat teweeg brengt: jarenlang heb je als deel ven een gezin meegedraaid (zo werd het ook verwoord), nooit te beroerd om extra werk te verzetten, om zonder geld te vragen over te werken, de kinderen te overladen met veel liefde en vervolgens word je behandeld als 'zomaar een werknemer'. Een werknemer, die teveel kost, die ook nog een operatie moet ondergaan, die je dan ook nog moet doorbetalen, die als last wordt ervaren. En die je dus maar dumpt zonder enige menselijkheid, empathie of mededogen. En die je dan 1 maand ziektewet (op dringend advies van de arbo-arts) direct maar kort op haar salaris (70%). OK, dat mag wettelijk, maar is dat dan nodig? Hangt daar het voortbestaan van je onderneming van af?

Ik ben boos en teleurgesteld dat door pure zakelijkheid de medemenselijkheid totaal wordt vergeten. Dat kan toch anders? Ja, dat kan en gelukkig zie ik dat ook wel om me heen. Afscheid nemen van een medewerker op een menselijke en empathische manier, waardoor iemand in ieder geval terugkijkt op een fijne werkervaring met behoud van zelfwaardering, zelfrespect en zelfvertrouwen.

Ik doe een oproep aan alle werkgevers, managers en anderen die onverhoopt afscheid moeten nemen van een medewerker (en check eerst of het 'moeten' is, zijn er geen alternatieven?): Wees een mens en toon je hart!!

Klant is koning?

Gisteren kreeg ik bericht van een potentiële klant dat ik de opdracht niet had gekregen. Teleurstelling, natuurlijk, het voelt toch alsof je een blauwtje loopt. Maar nieuwsgierigheid voerde de boventoon, naar de reden van de afwijzing.

Het was een prettig gesprek geweest, onderhoudend, in een goede en open sfeer, aftastend, informatie uitwisselend over de (on-)mogelijkheden van de begeleiding. Een leuke organisatie, met professionele mensen die eigen initiatieven nemen om zich blijvend te ontwikkelen. Ook de klant had de kennismaking als zodanig ervaren, maar.........de andere aanbieder had wat meer flexibiliteit in de aanpak getoond.

Tja, dat kan kloppen. Ook deze feedback herkende ik volkomen. OK, binnen bepaalde kaders was ik zeker wel bereid om de aanpak aan te passen aan wensen van de klant, met name op het praktische en organisatorische vlak. Echter, niet zozeer op het gebied van de inhoudelijke aanpak, de benadering, het kader. Omdat ik daar niet in geloof, dat mijn ervaring mij heeft geleerd dat de gewenste wijzigingen daarin het proces niet ten goede komen. Dus ja, mijn flexibiliteit laat in dat opzicht te wensen over.

En dan volgt de analyse, de reflectie, de twijfel. Heb ik er goed aan gedaan? Had ik toch meer moeten meebewegen met de wensen van de klant? Zo van: U vraagt, wij draaien?
Aan de andere kant: Is het juist niet mijn taak als 'deskundige', als degene met de ervaring met zulke processen, met kennis van de onderliggende principes om deze met de klant te delen? Om er zo goed mogelijk voor te zorgen dat het gewenste doel wordt behaald, juist door vast te houden aan een aantal noodzakelijke voorwaarden?

Ik ben blij dat ik mijn hart ben blijven volgen, mezelf ben gebleven en, in dit geval, toch vast heb gehouden aan de dingen waar ik in geloof. Natuurlijk, ook ik blijf leren en mijn aanpak/benadering/methode is niet in ijzer gegoten en ook ik pas ze (en mezelf) aan aan nieuwe ervaringen. Op basis van voortschrijdend inzicht.

En het inzicht is in dit geval: De klant is toch niet altijd koning!

Of wel? Ik hoor graag je reactie!

Recensie E-Book: "De Boom" van Juul Martin

Gisteren kwam ik door een enkel woord op LinkedIn in contact met Juul Martin, die via zijn website een gratis E-book aanbiedt: De Boom. Hoewel ik een echte Nederlander ben, was het niet het 'gratis' dat mij trok, maar de inspirerende tekst(en) op Juul's website.

De Boom wordt gebruikt als metafoor voor ons, mensen, met gevoelens, behoeften, gedrag en een omgeving waar wij mee in contact staan. Een metafoor, die de soms wat theoretische kost van de Rationeel Emotieve Therapie nieuw leven inblaast. Het is een doe-boek, waarmee je jezelf kan coachen in je groei en ontwikkeling als mens.

Het boek is zeer positief geschreven; het laat mensen in hun waarde en gaat ervan uit dat de eerste stap van verandering is gezet met zelf-acceptatie. We zijn ook maar mensen met valkuilen; de auteur velt geen oordeel, maar benadrukt dat we er mogen zijn zoals we zijn. Neemt niet weg dat we ook in staat zijn te veranderen in een richting waar we blij(er) van worden, om te leren dat we een gewenst resultaat wél kunnen bereiken op een effectieve(re) manier.

De auteur neemt de lezer mee op een zoektocht naar het begrijpen van zichzelf via een aantal metaforen. Je wordt op vriendelijke wijze uitgenodigd om aan de hand van heldere vragen je eigen boom te maken. Er wordt een pad uitgestippeld, maar je mag zelf je tempo en richting bepalen; het voelt prettig een bepaalde vrijheid binnen het kader te ervaren. Zo krijg je als lezer een mooi inzicht in je eigen behoeften, waarden, opvattingen en gedrag.

Vervolgens wordt de vertaalslag gemaakt naar de toekomst: de Wens-Boom. Ook nu weer word je stap voor stap aan de hand genomen om te formuleren hoe je jezelf en je gedrag in de toekomst vorm wilt geven; gedrag dat recht doet aan je waarden, rollen en behoeften. Er wordt een positief beeld geschetst van de mogelijkheid te veranderen, maar de auteur blijft er realistisch in dat het ook wel wat tijd en moeite kan kosten om je Wens-Boom te bereiken. Hij geeft echter vele waardevolle handvatten en tips om je doelen te bereiken.

De auteur lardeert de oefeningen met 2 heldere voorbeelden, die de lezer kunnen helpen in het formuleren van zijn eigen Boom; één daarvan gaat over een auteur die een idee voor een boek heeft maar er niet toe komt deze te schrijven (auto-biografisch?).

Als ik toch nog een kritische noot moet kraken: De Boom besteedt verder geen aandacht meer aan de onderliggende behoeften, die vervuld worden door het niet-effectieve gedrag (het gedrag dat iemand wenst te veranderen). Inzicht in het waarom je bepaalde behoeften hebt en het vinden van andere manieren om deze behoeften te vervullen, zou wellicht nog een aanvulling kunnen zijn op het ontwikkel-proces.

Echter: De Boom is een praktisch, helder geschreven en mooi vormgegeven boek (illustraties van Linde Ex), waar veel mensen plezier van kunnen hebben en die een waardevolle bijdrage levert aan de literatuur in coachland.

Het e-book is vanaf 17 maart gratis te downloaden op http://www.juulmartin.nl

Kostenreductie én Ontwikkeling: Het Nieuwe Coachen

In het FD van 28 januari jl. lees ik dat HR nu al een krappe arbeidsmarkt vreest. Aan de ene kant wordt HR, vanwege de economische situatie, op dit moment vooral geconfronteerd met kostenreducties. Aan de andere kant maken ze zich ook al gereed voor de krappe arbeidsmarkt die, naar verwachting, in alle hevigheid zal terugkeren.

De spanning tussen de korte termijn kostenreductie en het op de lange termijn waarborgen en vergroten van de kwaliteit van het 'human capital' baart HR directeuren op dit moment zorgen.

De vraag is: hoe kunnen organisaties aantrekkelijk zijn en blijven voor de medewerkers van de toekomst? Met andere woorden: hoe kun je je talenten aan je blijven binden en boeien in een arbeidsmarkt die weer in handen zal komen te liggen van de medewerkers. Medewerkers, die bepaalde voorwaarden stellen aan hun organisatie en hun eigen ontwikkeling en groei?

Een bewust leeftijdsbeleid wordt genoemd als één van de mogelijke oplossingen. Niet alleen vanuit maatschappelijk, maar straks ook vanuit een economisch oogpunt, is het belangrijk je als organisatie ook te richten op de ontwikkeling van oudere medewerkers. Zodat ze nog lang en goed inzetbaar zijn voor de organisatie.

Daarnaast blijkt uit het onderzoekdat de ontwikkeling en training van (nieuwe) medewerkers en leidinggevenden zowel nu als over drie tot vijf jaar bovenaan de lijst staat om de aanwezigheid van talent binnen de organisatie verder te stimuleren.

In het licht van de focus op kosten-reductie op dit moment, kan het voordelig zijn om eens andere, 'slimmere' en goedkopere manieren van medewerkers-ontwikkeling onder de loep te nemen.

Online Coaching bijvoorbeeld: een intensieve methode waarbij binnen een week grote veranderingen tot stand gebracht kunnen worden. De medewerker schrijft op het moment dat hij/zij het prettig vindt. Veilig en anoniem, zonder afleiding van (non-)verbale uitingen van de Online Coach. Maar mét empathie, compassie, en onverdeelde aandacht. De Online Coach analyseert het denk- en schrijf-proces van de cliënt en faciliteert, structureert en stimuleert met gerichte vragen en opdrachten het online coach-proces. Een coach-proces dat een effectief én goedkoper alternatief is voor face-to-face coaching en/of training. Want: geen reistijd en -kosten en snel resultaat.

Zo sla je twee vliegen in 1 klap: kostenbesparing én toch ontwikkeling van de medewerker door Het Nieuwe Coachen.

FD: HR vreest nu al krappe arbeidsmarkt

Burn Out: Privékliniek of Preventie?

Arbodienst VerzuimVitaal stuurt werknemers met een burn-out (of een alcoholprobleem) door naar privékliniek U-Center in het Zuid-Limburgse Epen. De patiënten worden daar in een zeer luxueuze omgeving, met bijvoorbeeld feng shui-inrichting, zonder wachtlijsten opgenomen en met een snelle behandeling weer op de been gebracht.

Dat is natuurlijk prachtig nieuws voor (werkgevers van) medewerkers die kampen met burn-out; ze kunnen snel terecht en zijn binnen 6 weken weer op de been.

Helaas heeft het in dit geval wel eerst zover moeten komen dat de medewerker burnt out is geraakt; een 'status' die je niet van de ene op de andere dag bereikt. Er zijn vele signalen die op een toekomstige burn out kunnen wijzen. Hoewel gelukkig veel bedrijven tegenwoordig ook aan preventie doen, blijft het belangrijk dat (HR-)managers de signalen vroegtijdig herkennen en in een vroeg stadium interveniëren.

Wat zijn dan de signalen die kunnen wijzen op een proces richting burn-out?
* Vermindering van betrokkenheid van het werk: werk dat eerst als zingevend, motiverend en boeiend werd ervaren, wordt zinloos, onbevredigend en zinloos.
* Verandering van gevoelens: Positieve gevoelens van enthousiasme, toewijding en plezier maken plaats voor gevoelens van boosheid, angst en depressie
* Overige signalen: onrust, boosheid, slapeloosheid, frequent ziekteverzuim, vermijdingsgedrag, moeheid, hoofdpijn.

Er heerst bij een medewerker vaak schaamte om te erkennen dat hij/zij burn out aan het worden is, als hij/zij het zelf al door heeft. Het treft in het algemeen vaak mensen die perfectionisme en doorzettingsvermogen hoog in het vaandel hebben staan. Deze laten niet snel aan hun omgeving blijken dat het niet zo goed me ze gaat. Daarom is het belangrijk dat (HR-)managers juist bij deze medewerkers een vinger aan de pols houden.

Echter, het is te kort door de bocht om te beweren dat het alleen een individueel probleem is. Ook bepaalde organisatieculturen en -structuren kunnen meer dan andere leiden tot gevoelens van burn out. Om burn out te voorkomen is een aantal aspecten binnen een bedrijfscultuur belangrijk, zoals: (Gebrek aan) werkdruk, zeggenschap, beloning (waardering), gevoel van rechtvaardigheid en normen en waarden.

Want burn-out is goed behandelbaar, maar hoe eerder je actie onderneemt, des te minder de schade voor de medewerker en hoe minder langurig de uitval, wat ook uit economisch oogpunt voor de werkgever interessant is. Dat vraagt om inspanning van zowel medewerker als organisatie.

Want: voorkomen is beter dan genezen!

http://www.nuzakelijk.nl/werk/2125636/werknemers-met-burn-out-luxe-privekliniek.html