Burn Out: Privékliniek of Preventie?

Arbodienst VerzuimVitaal stuurt werknemers met een burn-out (of een alcoholprobleem) door naar privékliniek U-Center in het Zuid-Limburgse Epen. De patiënten worden daar in een zeer luxueuze omgeving, met bijvoorbeeld feng shui-inrichting, zonder wachtlijsten opgenomen en met een snelle behandeling weer op de been gebracht.

Dat is natuurlijk prachtig nieuws voor (werkgevers van) medewerkers die kampen met burn-out; ze kunnen snel terecht en zijn binnen 6 weken weer op de been.

Helaas heeft het in dit geval wel eerst zover moeten komen dat de medewerker burnt out is geraakt; een 'status' die je niet van de ene op de andere dag bereikt. Er zijn vele signalen die op een toekomstige burn out kunnen wijzen. Hoewel gelukkig veel bedrijven tegenwoordig ook aan preventie doen, blijft het belangrijk dat (HR-)managers de signalen vroegtijdig herkennen en in een vroeg stadium interveniëren.

Wat zijn dan de signalen die kunnen wijzen op een proces richting burn-out?
* Vermindering van betrokkenheid van het werk: werk dat eerst als zingevend, motiverend en boeiend werd ervaren, wordt zinloos, onbevredigend en zinloos.
* Verandering van gevoelens: Positieve gevoelens van enthousiasme, toewijding en plezier maken plaats voor gevoelens van boosheid, angst en depressie
* Overige signalen: onrust, boosheid, slapeloosheid, frequent ziekteverzuim, vermijdingsgedrag, moeheid, hoofdpijn.

Er heerst bij een medewerker vaak schaamte om te erkennen dat hij/zij burn out aan het worden is, als hij/zij het zelf al door heeft. Het treft in het algemeen vaak mensen die perfectionisme en doorzettingsvermogen hoog in het vaandel hebben staan. Deze laten niet snel aan hun omgeving blijken dat het niet zo goed me ze gaat. Daarom is het belangrijk dat (HR-)managers juist bij deze medewerkers een vinger aan de pols houden.

Echter, het is te kort door de bocht om te beweren dat het alleen een individueel probleem is. Ook bepaalde organisatieculturen en -structuren kunnen meer dan andere leiden tot gevoelens van burn out. Om burn out te voorkomen is een aantal aspecten binnen een bedrijfscultuur belangrijk, zoals: (Gebrek aan) werkdruk, zeggenschap, beloning (waardering), gevoel van rechtvaardigheid en normen en waarden.

Want burn-out is goed behandelbaar, maar hoe eerder je actie onderneemt, des te minder de schade voor de medewerker en hoe minder langurig de uitval, wat ook uit economisch oogpunt voor de werkgever interessant is. Dat vraagt om inspanning van zowel medewerker als organisatie.

Want: voorkomen is beter dan genezen!

http://www.nuzakelijk.nl/werk/2125636/werknemers-met-burn-out-luxe-privekliniek.html

Je ding doen: werken met hart en ziel?

De uitdrukking 'Je ding doen' is uitgeroepen tot de vaagste van 2009, zo is te lezen op vaagtaal.nl. Maar wat is nou eigenlijk 'je ding doen'. En doen we nou echt wel ons 'ding'?

Als ik lees dat 82 procent van de Nederlanders niet het soort werk doet waar hij als kind van droomde en 87 procent openstaat voor vacatures die buiten het functiegebied vallen, kan ik maar 1 conclusie trekken: Nee, de meesten van ons doen niet 'hun ding'.

Natuurlijk is het moeilijk om al op jonge leeftijd een keuze te maken voor een beroep en dus een studierichting die daarbij aansluit. Hoe goed ken je jezelf op die leeftijd? In hoeverre wordt je mening beïnvloed door je omgeving en de verwachtingen die je familie en vrienden van je hebben. Wat wil je zelf?

Veel vragen die ik in mijn coach-praktijk tegenkom, gaan over dit thema. Mensen hebben vaker niet dan wel een bewuste en weloverwogen keuze gemaakt over hun professionele toekomst. Onder druk van de recessie, reorganisatie of hun eigen onvrede, worden ze 'gedwongen' hun keuzes (weer?) eens onder de loep te nemen. Wat wil ik? Wie ben ik? Welke kwaliteiten wil ik inzetten? Welke waarden vind ik belangrijk? Wat geeft mij energie? Met andere woorden: Wat is mijn ding? En is dit wel mijn ding? Of eigenlijk die van anderen?

Door jezelf als een ui af te pellen, kun je tot je kern komen en vanuit je echte, authentieke zelf, een keuze maken voor de toekomst. Want als je je 'ding' doet, lijkt werken niet meer op werken.


http://vaagtaal.nl/verkiezing/uitslag-2009/

http://www.managersonline.nl/nieuws/9093/baan-staat-ver-weg-van-opleiding-en-dromen.html

Korte lontjes: Boosheid de Baas

Volgens een publieksenquête van Trendbox vindt 93% van de Nederlanders dat we te veel en te snel in woede onsteken. Hoewel de deelnemers aan het onderzoek meerdere redenen aanvoeren voor de 'korte-lontjes-criminialiteit' (stress, gebrek aan respect, tolerantie en normen en waarden, verslaving aan alcohol en drugs), vindt eenzelfde % mensen dat deze redenen geen vrijbrief of excuus zijn voor gewelddadige acties.

Nog even de cijfers: Is het zo dat 93% van de mensen klaagt over de overige 7%? Vast niet; als we eerlijk zijn hebben we zelf ook wel eens een kort lontje. Laten we dus eerst de hand in eigen boezem steken en onderzoeken waar onze eigen boosheid vandaan komt.

Boosheid is een emotie die niet als prettig wordt ervaren, noch door onszelf als door onze omgeving. We kunnen er last van hebben en proberen boosheid het liefst te onderdukken, waardoor het kan leiden tot de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen. Zo krijgt bijvoorbeeld de caissière de wind van voren.

Om te beginnen: accepteer je gevoelens van boosheid en tracht er niet tegen te vechten. Dit gevecht is zinloos en leidt alleen maar tot meer woede en frustratie. Het ervaren van jezelf als geheel (inclusief boosheid), het onder ogen zien van je boosheid, er doorheen kijken en je te richten op wat je écht belangrijk vindt in het leven, kan je helpen je boosheid de baas te worden.

Gelukkig bestaat er een goede methodiek, de Acceptance and Commitment Therapy (ACT), waarmee je kan leren om op een effectieve manier je boosheid te kanaliseren. Zodat je je leven weer in eigen hand hebt en je niet langer geleid wordt door deze emotie.

Want om nog maar een paar clichés te noemen: De maatschappij, dat ben jij! En een betere wereld begint bij jezelf!

http://www.gonsalvesprijs.nl/index.php?id=160

http://nl.wikipedia.org/wiki/Acceptance_and_commitment_therapy

Online Coaching: de bomen en het bos

Dat Internet kan leiden tot een informatie-overload is niets nieuws. Kijk naar de discussies over de vaccinatie voor de Mexicaanse griep: voor- en tegenstanders struikelen over elkaar heen en de bewust kiezende burger ziet door de bomen het bos niet meer.

Zo ook in coachland: er is een zeer groot aanbod van coaches, die coaching aanbieden op velerlei gebied. Het beroep van coach is niet beschermd, al proberen beroepsorganisaties als de NOBCO of Stichting Coach! een bepaalde mate van kwaliteit te borgen. Maar wat is coaching nu eigenlijk? Zoals ik het zie is het 'de ander bewegen zijn/haar eigen antwoorden te vinden' of 'de ander ondersteunen in het verkrijgen van inzicht in het zelf om huidige en toekomstige uitdagingen beter het hoofd te kunnen bieden'. Zo zijn er nog allerlei afgeleide definities mogelijk.

Toch zie je helaas ook andere vormen van 'coaching', die mijns inziens meer lijken op advies of consultancy. Waarbij de cliënt aan de hand wordt meegenomen en dus niet zozeer zichzelf leert kennen maar de weg bewandelt die de 'coach' adviseert. Deze verschillende interpretaties en verschijningsvormen van coaching leiden ertoe dat de potentiële cliënt door de bomen het bos niet meer ziet.

Als we het dan ook nog eens gaan hebben over de nieuwste vorm van coaching, Online Coaching, wordt de verwarring nog groter. In het algemeen zie je dat er virtuele platforms worden ontwikkeld waarbij de cliënt direct en realtime in contact kan treden met de coach. Deze vorm van Online Coaching is eigenlijk de traditionele vorm van face-to-face coaching met gebruik van nieuwe media (chat, skype, etc.). Door de realtime beschikbaarheid van de coach en de verwachting dat deze onmiddellijk reageert, loopt men het risico dat het coach-proces niet zozeer leidt tot vergroten van zelfkennis en zelfredzaamheid, maar tot een onmiddellijke bevrediging van een behoefte: een antwoord van de coach.

Het 'nieuwe' Online Coaching, waarbij gebruik gemaakt wordt van email, is gebaseerd op een andere aanpak. Door het dagelijkse emailcontact met de coach, waarbij de cliënt schrijft op het moment en de plaats die voor hem of haar prettig is, ontstaat een mooi proces van introspectie en zelfwerkzaamheid: 'het beeldscherm van de pc als spiegel'. De coach begeleidt, structureert en faciliteert dit proces, dat binnen korte tijd kan leiden tot grote inzichten en veranderingen. Waardoor de cliënt door de bomen van zijn/haar uitdagingen in het leven weer het bos kan zien: zijn/haar eigen kracht, wensen en behoeften!

Ons als coaches rest de schone taak om als boswachter de bewegwijzering in het bos van coaches, benaderingen en methodieken aan te brengen, zodat onze potentiële cliënten de voor hen best passende weg kunnen bewandelen!

Vreemdelingen voor onszelf?

In de Intermediair van 12 november stelt Roos Vonk in haar column dat ons 'zelf' als een ijsberg is: het grootste deel bevindt zich onder water. Dat de meeste dingen die we denken, voelen en doen via onbewuste processen tot stand komen. Om een goed beeld te krijgen van een sollicitant is het dus beter te kijken naar wat iemand doet (gedrag) dan je oordeel te baseren op dat wat de sollicitant over zichzelf meent te weten. Want hierbij wordt het echte (veelal onbewuste) 'zelf' niet bekend.

Binnen de kaders van werving en selectie is daar veel voor te zeggen. Daarom wordt bij sollicitatiegesprekken ook vooral uitgegaan van de stelling: de beste voorspeller van toekomstig gedrag is eerder vertoond gedrag. Door middel van de STAR-methode, waarbij gevraagd wordt naar Situatie, Taak, Actie en Resultaat, probeert men een beeld te vormen over het gedrag van de sollicitant in eerdere functies om een zo goed mogelijke voorspelling te kunnen maken over het gedrag (en dus succes) in de toekomstige functie.

Als we kijken naar een ander kader, namelijk dat van groei en persoonlijke ontwikkeling, schiet het puur kijken naar gedrag naar mijn mening tekort. Hoewel inderdaad het grootste deel van ons 'zelf' onder de oppervlakte van het bewustzijn ligt, betekent dat niet dat we ons daar niet op kunnen richten. Binnen het vakgebied coaching, dat zich bezighoudt met groei en ontwikkeling, wordt daarom vaak gebruik gemaakt van de psychologische niveaus van Dilts. Door aandacht te besteden aan Overtuigingen, Waarden, Rollen, Identiteit en Missie, kun je wel degelijk het onbewuste deel van de ijsberg naar de oppervlakte halen en de ware zelfkennis vergroten. Mits iemand bereid is eerlijk te zijn tegenover zichzelf. Zo hoeven we geen vreemdeling van onszelf te blijven!

http://www.intermediair.nl/artikel/roos-vonk/125594/wij-zijn-vreemden-voor-onszelf.html

http://nl.wikipedia.org/wiki/Logische_niveaus